Recrutement : misez sur le "sourcing"

Élargir son recrutement à des profils intéressants, c'est possible grâce au sourcing. Les explications de Tristan Girard, chargé d'affaires au cabinet Adeis RH.

 

Qu'est-ce que le sourcing ?

Il s'agit tout simplement de trouver et d'identifier des candidats correspondant à un profil de recrutement. En ce sens, dès qu'on publie une offre d'emploi et qu'on fait du tri dans les réponses, on peut déjà parler de sourcing. 

 

Dans le secteur social et médico-social, la publication d'annonces reste d'ailleurs le premier vecteur de candidature.

 

Mais tous les candidats potentiels ne postulent pas...

Absolument. C'est pourquoi il est souvent intéressant d'élargir ce sourcing. Les cabinets de recrutement ont accès aux bases de données des principaux sites d'emploi, sur lesquels les candidats peuvent déposer leur CV. Les agences d'intérim aussi disposent de viviers très étoffés.

 

Avec des séquences de mots-clés – métier, diplôme, secteur d'activité, périmètre géographique... –, nous identifions les profils qui rentrent dans les critères définis par nos clients, et nous prenons contact. Cela prend plus de temps que si la personne avait postulé : elle peut être déjà engagée dans un processus de recrutement, ou ne plus chercher... 

 

Dans une démarche encore plus active, on peut prospecter sur les réseaux sociaux professionnels. Les personnes inscrites ne sont pas forcément en recherche de poste, mais cela n'empêche pas de leur proposer des opportunités.

 

C'est ce qu'on appelle l'approche directe ?

Non, pas exactement. L'approche directe – les "chasseurs de têtes" – consiste à cibler des profils-types, dans un périmètre donné, puis à les appeler sur leur lieu de travail sous un faux prétexte pour leur parler de l'opportunité. Ça ne se fait pas du tout dans le secteur, c'est contraire aux valeurs de nos clients.

 

Comment approchez-vous les profils intéressants ?

Nous amenons la discussion en douceur. Avant de parler de l'offre, nous sondons leurs attentes. Et s'ils ne sont pas intéressés, nous n'insistons pas. Le refus fait partie de notre métier. Nous utilisons beaucoup le rebond : est-ce que par hasard, dans votre entourage, vous connaîtriez quelqu'un qui pourrait être intéressé ? Cette carte du réseau permet d'élargir la recherche en gagnant du temps.

 

Toutes les fonctions se prêtent à cette démarche ?

Le sourcing fonctionne bien pour les postes à responsabilité, des chefs de service jusqu'aux directeurs généraux. Ces professionnels sont assez présents sur les réseaux sociaux, dans une logique de construction de carrière. 

 

Pour rencontrer des professionnels de terrain, il vaudra mieux se rendre dans les salons ou miser sur la cooptation, surtout pour les profils "pénuriques".

 

Pour un candidat, comment rendre son profil plus visible ?

Il faut postuler aux annonces, déposer son CV sur les bases de données, le mettre à jour régulièrement... En revanche, il peut être risqué de se signaler comme "ouvert aux opportunités" ou "en recherche active". C'est pratique pour les cabinets de recrutement, mais pas toujours bien vu par l'employeur !

 

Pour se donner de meilleures chances d'être repéré, mieux vaut tenir à jour un profil détaillé, listant bien les expériences, les missions, les formations, qui ressortira davantage avec la recherche par mots-clés.

 

 

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Les articles :

• Recrutement : la cooptation contre la pénurie de candidats
• Médico-social : quelles réponses aux difficultés de recrutement ?
• Aide à domicile : comment améliorer son recrutement ?
• Recrutement : comment renforcer sa "marque employeur"
• Recrutement : comment bien rédiger son offre d'emploi ?

 

 

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