Recruter sans discriminer : quelles sont les règles à suivre ?

Dans le secteur social comme ailleurs, les employeurs doivent éviter toute discrimination à l'embauche. Les recommandations d'un cabinet de conseil spécialisé.

 

Discriminations dans l'emploi

 

Difficile de mesurer précisément l'étendue des discriminations en France. Mais, en 2018, le Défenseur des droits a reçu plus de 5 600 saisines à ce titre, l'emploi demeurant de loin le premier champ concerné.

 

Si les motifs de discrimination les plus courants sont le handicap et l'origine, plus d'une vingtaine de critères sont définis par la loi, tels que le genre, l'âge, la situation de famille, le lieu de résidence, les opinions politiques…

 

Objectiver une discrimination

 

"Des opérations de testing montrent, par exemple, qu'une femme perd en moyenne 30 % de chances d'être reçue en entretien de recrutement, et qu'une personne avec un nom à consonance étrangère en perd en moyenne 60 %", soulève Marc Bernardin, directeur d'Accordia, cabinet de conseil spécialisé dans la mise en œuvre des politiques diversité.

 

Ces testings consistent à adresser à des entreprises des CV similaires en matière de qualification, compétences et parcours professionnel, en modifiant seulement quelques variables : adresse, patronyme, genre…, pour objectiver des comportements discriminatoires.

 

Quel est le cadre légal ?

 

Et si, a priori, le secteur social est censé être épargné par ce type de phénomènes, il n'en demeure pas moins soumis à l'obligation légale de lutte contre les discriminations dans le cadre professionnel, encadré par une loi de novembre 2001. "Discriminer constitue un délit pénal, incluant une notion de responsabilité individuelle, c'est-à-dire que le responsable du recrutement – manager, DRH – est lui-même passible de sanctions pénales", rappelle Marc Bernardin.

 

Depuis 2017, toute entreprise d'au moins 300 salariés a en outre l'obligation légale de former ses responsables de recrutement à la non-discrimination, une formation devant être renouvelée tous les cinq ans.

 

"Cela signifie qu'en cas de suspicion de discrimination, la responsabilité retombe ultimement sur l'employeur, s'il n'a pas formé ses employés impliqués dans le processus de recrutement", pointe Marc Bernardin.

 

La charge de la preuve à l'employeur

 

L'employeur doit ainsi mettre en œuvre des moyens pour éviter toute pratique discriminatoire à l'embauche. "Car s'il est accusé, il lui revient de prouver qu'il n'y a pas eu discrimination", souligne Marc Bernardin.

 

"L'issue du litige repose alors sur l'appréciation du juge, qui s'appuiera sur les profils retenus dans les recrutements antérieurs, la formation des recruteurs, l'existence ou non de process de recrutement…"

 

Les attentes opérationnelles d'abord

 

Comment s'assurer de recruter sans discriminer ? "Le meilleur moyen reste de se centrer sur les attentes opérationnelles de la structure", note Marc Bernardin.

 

"Si l'employeur a besoin qu'un salarié soit en poste chaque matin à 8 h 30, il faut le formuler ainsi en entretien, et surtout demander à chaque candidat s'il peut s'y engager... pas uniquement aux femmes avec enfants, en supposant d'emblée que les contraintes familiales les empêcheront de respecter cet impératif".

 

D'autant que la diversité des profils constitue un réel atout pour une organisation, argue enfin Marc Bernardin : "Il faut avant tout faire comprendre aux employeurs qu'ils passent à côté de belles opportunités d'embauche en se tournant toujours vers le même type de candidats".

 

 

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