Recruter un chef de service : les conseils d'un directeur

Rédaction de l'annonce, sélection des candidats, entretien… Comment se déroule le processus de recrutement d'un chef de service ? Explications d'un directeur.

 

De l'offre d'emploi aux compétences qui vont faire la différence, Benoît Le Lamer, directeur de services d'accueil et d'hébergement à l'Adapei 44 nous explique comment il procède au recrutement d'un chef de service, maillon essentiel du fonctionnement d'un établissement ou service, entre la direction et l'équipe éducative.

 

L'offre d'emploi

C'est au responsable d'établissement de la rédiger, c'est-à-dire moi, en l'occurrence. Il s'agit de donner envie, d'être attractif, tout en ne leurrant pas sur le poste. 

 

Après la présentation du projet d'établissement et de service, l'annonce va décliner les missions générales du chef de service : tout ce qui est conduite et mobilisation des équipes éducatives, développement des compétences individuelles - car c'est lui ou elle qui mène les entretiens d'évolution professionnelle -, coordination des projets individuels et collectifs, gestion des plannings…

 

La sélection des candidatures

Je travaille en lien étroit avec le directeur de mon territoire (il y en a 11 au niveau de l'Adapei 44). Nous retenons chacun de notre côté cinq ou six candidatures avant de les mettre en commun. En général, à une ou deux près, ce sont les mêmes. Nous préparons ensemble l'entretien, pour lequel nous prévoyons 1 h 30 par candidat.

 

Les deux dernières personnes à être retenues sont rencontrées par le DRH, qui nous donne son ressenti et a la possibilité d'apposer son veto. La décision finale est ensuite prise par moi, en application du principe de subsidiarité : c'est le collaborateur le plus proche qui valide.

 

Les compétences attendues

Avant, il y avait un directeur sur chaque site mais, avec l'évolution des organisations, un chef de service peut se retrouver seul sur un établissement. Hier, il était en charge des équipes éducatives ; aujourd'hui, il doit être multitâches, être capable de travailler seul et de prendre des décisions rapidement.

 

Je fais aussi attention à ce que le candidat connaisse les enjeux du secteur et qu'il ait une vision par rapport à son évolution : nous sommes à un virage inclusif et il faut qu'il soit capable de se projeter dans ce virage, d'accompagner les équipes dans l'évolution des pratiques professionnelles.

 

Les points qui font la différence

Je cherche à savoir ce qui habite la personne, ses valeurs. Je vais par exemple lui demander de relater une expérience positive et une expérience négative et voir comment elle les analyse, si elle est à même d'interroger sa propre action.

 

J'aime enfin regarder si elle a des activités en dehors de son travail, parce que c'est un poste prenant et qu'il est important d'avoir des lieux et des moments pour se ressourcer.

 

 

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