DEN.bzh, première marque régionale des collectivités territoriales de Bretagne, est évoquée à titre d'exemple dans le rapport d'information des sénateurs. © DEN.bzh"Territoriale" : soigner la "marque employeur" pour recruter
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Pour attirer les candidats, la stratégie de la "marque employeur" est déjà développée par certaines collectivités.
Dans un rapport d'information, trois sénateurs la décrivent comme une réponse possible pour renforcer "l'attractivité de la fonction publique territoriale".
Des freins au recrutement
Face aux difficultés des communes ou des départements à recruter des travailleurs sociaux, bien des raisons peuvent être avancées.
Peuvent ainsi être mis en cause le "management perçu comme trop hiérarchique", ou la procédure de recrutement par concours "longue, complexe ou encore perçue comme excessivement concurrentielle", comme le soulignent les sénateurs Catherine Di Folco (app. Les Républicains), Jérôme Durain (socialiste) et Cédric Vial (ratt. Les républicains).
De plus, "pour des postes similaires, les filières de la fonction publique sont très souvent moins rémunératrices que les filières du secteur privé", ajoutent les rapporteurs.
Des métiers méconnus
Enfin la "territoriale", plus particulièrement, peut souffrir d'une "méconnaissance des métiers exercés et des possibilités de recrutement" dans les collectivités, d'une "information lacunaire à propos des postes à pourvoir", ou encore de l'exposition de ses métiers "à certains risques professionnels".
Or, en tant que "technique marketing à la croisée des ressources humaines et de la communication", l'approche de la "marque employeur" peut aider à lever certains de ces handicaps.
Travailler son image
En effet, cette stratégie doit permettre "de valoriser un employeur auprès de potentiels candidats, mais aussi de fidéliser et de conserver les talents". Elle invite, pour ce faire, à travailler son image et "sa réputation auprès de ses salariés", ainsi que "sa capacité à fournir un environnement de travail correspondant aux attentes de ses employés".
À l'attention des employeurs territoriaux, les rapporteurs identifient donc plusieurs "facteurs clefs de réussite" d'une marque employeur. Selon eux, il faut ainsi "choisir la strate géographique pertinente", un département étant a priori mieux placé qu'une petite commune pour s'engager dans la démarche.
Identité et points forts
La collectivité doit alors "réfléchir à la définition de son identité, ses valeurs, sa culture, ses avantages comparatifs", avant de les relayer par la communication et le marketing et de répondre ainsi aux attentes des potentiels candidats.
"Utiliser toute la palette des outils numériques" figure aussi parmi les recommandations des sénateurs.
Redonner du sens
Mais "cette stratégie ne peut, à elle seule, résoudre toutes les difficultés auxquelles sont confrontées les collectivités territoriales en termes de recrutement, de fidélisation et de progression de carrière", reconnaissent les rapporteurs.
Au moins entre-t-elle "en résonance avec un enjeu essentiel à l'échelle de la fonction publique territoriale : redonner du sens à la mission". En effet, "ce sens conditionne l'engagement, la motivation et la prise d'initiative au quotidien de la part des agents, qui font vivre nos services publics locaux", concluent-ils.
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