Recrutement : la cooptation contre la pénurie de candidats

Pour faire face à leurs difficultés de recrutement, des employeurs du secteur ont mis en place des dispositifs de cooptation, avec des résultats encourageants.

 

Parrainage ou recrutement participatif

 

Organiser des job datings, participer à des salons dédiés au recrutement, nouer des relations privilégiées avec les centres de formations et Pôle Emploi… Sur certains métiers, les employeurs sociaux et médico-sociaux font feu de tout bois pour identifier des candidats susceptibles de venir renforcer leurs équipes.

 

Une méthode, instituée dans les entreprises devant faire face à une pénurie de compétences, reste cependant encore peu explorée dans le secteur, celle de la cooptation, appelée aussi parrainage ou recrutement participatif.

 

Son principe ? Inciter les salariés en poste à faire la promotion des postes à pourvoir au sein de leur propre réseau. Avec, à la clé, une récompense si les candidats qu'ils recommandent sont effectivement embauchés.

 

Des candidats plus motivés

 

Certains employeurs ont ommencé à expérimenter des dispositifs de ce type, par exemple à la Croix-Rouge française ou dans des fédérations du réseau d'aide à domicile ADMR. "Les salariés sont plus à même de parler en toute franchise de leur quotidien", constate en effet Emmanuelle Beaumont, directrice adjointe de la fédération ADMR du Maine-et-Loire.

 

"De ce fait, les personnes postulant sur leur recommandation le font en toute connaissance de cause, tant sur les compétences recherchées que les contraintes et les satisfactions du métier". Les candidatures sont ainsi généralement mieux ciblées, mais aussi plus motivées parce qu'on ne postule pas à la légère auprès de l'employeur d'un membre de son entourage.

 

En période de tension

 

Dans le Maine-et-Loire, en 2019, la cooptation a permis au réseau ADMR de rencontrer 37 candidats et d'en embaucher 27. "Cette année, elle ne concernait que les aides à domicile mais, en 2020, elle va s'étendre aux techniciens de l'intervention sociale et familiale (TISF)", précise Emmanuelle Beaumont.

 

Du côté de la Fédération ADMR d'Alsace, le système de parrainage n'est pas permanent. "Il est mis en place aux périodes où les postes à pourvoir sont les plus importants, notamment en prévision de la période estivale, et ne concerne que la fonction d'auxiliaire de vie", explique Stella Seiller, chargée de la communication externe de cette fédération. "En quelques semaines, cette année, nous avons recruté 12 personnes par ce biais".

 

Primes et chèques-cadeaux

 

Pour encourager les salariés à s'impliquer dans la recherche de candidats, le système prévoit la mise en place de gratifications. "La marraine reçoit une prime de 200 euros brut, trois mois après l'embauche de l'une de ses proches", indique Stella Seiller. 

 

Dans le Maine-et-Loire, une autre forme de récompense a été instituée. "Nous avons opté pour des chèques-cadeaux d'un montant de 40 euros pour la signature d'un CDD, remis après trois mois de présence, et de 70 euros pour celle d'un CDI, remis à l'issue de la période d'essai", précise Emmanuelle Beaumont.

 

Préalable indispensable, soigner la communication lors de la mise en place du dispositif : ses modalités doivent au minimum être présentées en réunion d'équipe et faire l'objet d'une communication écrite, envoyée par exemple avec les feuilles de paie, pour être connues de tous les salariés concernés.

 

 

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