Egalité femmes-hommes : quelles obligations pour l'employeur ?

Quelles obligations doivent respecter les employeurs sociaux/médico-sociaux afin de promouvoir l'égalité professionnelle femmes-hommes ?

 

Egalité de traitement entre salariés

 

S'il se caractérise par des taux de féminisation particulièrement élevés dans certaines professions, le secteur social et médico-social n'en est pas moins dispensé de lutter pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

 

Cette égalité de traitement impose aux employeurs de respecter un certain nombre de principes, encadrés par la loi : interdiction de toute discrimination à l'embauche et en matière salariale, de formation ou de déroulement de carrière, instauration de mesures de prévention du harcèlement sexuel au travail ou encore obligation de négocier sur ce sujet avec les représentants du personnel.

 

Un accord collectif ou un plan d'action

 

"Depuis 2012, les employeurs d'au moins 50 salariés ont l'obligation de conclure un accord collectif sur l'égalité professionnelle femmes-hommes avec les représentants du personnel", indique Olivier Candellier, directeur adjoint des relations sociales chez Nexem, l'organisation patronale du secteur associatif social, médico-social et sanitaire.

 

"A défaut d'accord, l'employeur doit lui-même élaborer un plan d'action afin d'assurer l'égalité professionnelle, couvrant en particulier les dimensions de recrutement, de rémunération, de formation et de promotion professionnelle", précise-t-il.

 

"Des indicateurs et des objectifs doivent être définis dans l'accord ou le plan, le respect de l'application de ce dernier étant contrôlé par l'inspection du travail", poursuit-il. Sinon ? "Des pénalités financières s'appliquent, s'élevant jusqu'à 1 % de la masse salariale".

 

L'index de l'égalité professionnelle

 

Pour évaluer les pratiques, les employeurs doivent en plus rendre public un "index de l'égalité professionnelle femmes-hommes", créé par la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018 : il faut atteindre un score minimal de 75 points sur 100.

 

Pour établir ce score, l'employeur renseigne les données de sa structure correspondant à quatre indicateurs : 

 

• la suppression des écarts de rémunération ;
• l'égale probabilité d'obtenir une augmentation individuelle ;
• l'égale probabilité d'accès à une promotion professionnelle ; 
• le rattrapage salarial à l'issue du congé maternité ;

 

auxquels s'ajoute, pour les organisations de plus de 250 salariés, un indicateur supplémentaire : la présence d'au moins quatre femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

 

Mesures correctives et de rattrapage

 

Là encore, "des pénalités financières s'appliquent à défaut de publication de cet index", souligne Olivier Candellier. "Et si le score de l'entreprise est inférieur à 75, des actions correctives doivent être menées dans un délai de trois ans". 

 

Les employeurs qui auront, par exemple, à combler des écarts de rémunération entre femmes et hommes devront allouer à cette fin une enveloppe de rattrapage salarial, dont le montant est à négocier avec les représentants du personnel.

 

L'inspection du travail est enfin, là encore, chargée de contrôler la mise en œuvre des actions correctives des entreprises n'ayant pas atteint le score minimal de l'index.

 

 

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