Employeurs du social : envisager la candidature d’un + de 50 ans

Même dans un contexte de tension RH, les candidatures des plus de 50 ans souffrent de discrimination. Florian Joufflineau, directeur France chez PULSE Group, propose un regard nouveau sur ces seniors.

 

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PULSE France, association loi 1901 du Groupe SOS, accompagne des porteurs et porteuses de projet à impact social dans l’objectif "d’accélérer la transition écologique et sociale par l’entrepreneuriat", et en particulier des + de 45 ans à travers son programme Nouveau Cap.

 

Une expérience qui a permis à Florian Joufflineau d’analyser les parcours et les candidatures de professionnels du secteur social en dernière partie de carrière. 

 

Des atouts évidents

 

Pour le directeur de PULSE Group, les qualités des seniors sont évidentes : "Ils apportent leur expérience, leurs compétences, leur réflexion, leur recul sur les situations, sans oublier leur réseau professionnel".

 

Par ailleurs, les seniors, qui ont déjà fait leurs preuves, pourraient accepter des missions basées sur l’engagement, "être avant tout en recherche de sens, en phase avec des postes que le secteur social est à même de proposer". 

 

"On peut même imaginer qu’avec des charges personnelles qui s’allègent (par exemple, plus d’enfants à charge), ils peuvent aborder autrement la question du salaire", complète-t-il.

 

 

Des stéréotypes bien ancrés

 

Le 17e Baromètre des discriminations dans l’emploi (décembre 2024), proposé par le Défenseur des droits en partenariat avec le Bureau français de l’Organisation internationale du travail (OIT), avec un volet dédié aux discriminations vécues par les personnes de 50 ans et plus, détaillait les stéréotypes à l’encontre des seniors : "manque de dynamisme, difficultés d’adaptation aux nouvelles technologies ou encore incompatibilité avec des équipes plus jeunes".

 

Des préjugés qui sont parfois renforcés par d’autres critères comme l’état de santé, le handicap ou l’origine.

 

Une usure à considérer

 

Si ces stéréotypes sont à écarter, reste que des années d’expérience peuvent être synonymes d’usure, physique comme mentale, voire même de burn out.

 

"Par exemple, exercer comme éducateur de jeunes enfants (EJE) à plus de 50 ans peut être éprouvant", souligne Florian Joufflineau. "Si la candidature demeure séduisante, à l’employeur de faire la moitié du chemin et d’adapter le poste", poursuit-il. 

 

De l'adaptabilité

 

Le directeur de PULSE le reconnait : "Les seniors peuvent être en décalage sur la question de l’usage et de la maîtrise des nouveaux outils numériques. Mais une fois formés, je remarque qu’ils en font un usage raisonné et avec davantage de précautions que les jeunes recrues". 

 

Animer l'intergénérationnel 

 

Comment faire, enfin pour intégrer un + de 50 ans au sein d’une équipe de jeunes professionnels et s’assurer de l’entente entre générations ? Florian Joufflineau répond que "c’est à la structure d’animer l’intergénérationnel, la cohésion d’équipe ne se décrète pas !"

 

Moins malléables

 

Les senior sont réputés "moins malléables" de par leur expérience, que les jeunes diplômés. "Mais les juniors peuvent, de leur côté, être animés d’idées reçues !", remarque le directeur.

 

Lequel prévient toutefois les recruteurs qu’un entretien avec un professionnel aguerri peut prendre une tournure particulière, avec un candidat qui questionne davantage la mission et "qui peut aller jusqu’à mener l’entretien" ! 

 

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