Recrutement : comment ne pas subir le "ghosting" de candidats ?

Dans un marché de l'emploi en tension, comme c'est le cas pour le social et médico-social, comment éviter que les candidats s'évaporent en cours de recrutement ?

 

Pénurie de professionnels

 

Dans un contexte de pénurie de professionnels, "les établissements médico-sociaux ont du mal à recruter et les candidats, recevant de nombreuses propositions, sont en position de force", constate Sylvain Jouve, directeur du cabinet RH & Organisation (photo ci-contre, en haut).

 

"Ce sont eux qui choisissent où ils veulent aller travailler. Et comme ils ne craignent pas les répercussions sur leur carrière, certains professionnels ne sont pas toujours précautionneux".

 

Les visages du ghosting

 

Un candidat qui ne prévient pas de son absence à un entretien, une proposition d'embauche qui reste lettre morte, une recrue qui fait faux bond dès son premier jour de travail... Le ghosting se présente sous différentes formes mais le résultat est le même : il "entraîne une perte de temps et d'argent", déplore Thibault Ronsin, DRH du Groupe SOS (photo ci-contre, en bas).

 

En effet, "les employeurs ont trié les CV, préqualifié les candidatures, organisé des rencontres et ils doivent tout recommencer, depuis le sourcing, car les candidats sélectionnés ne sont plus disponibles".

 

Miser sur la transparence

 

L'un des moyens de limiter les risques est de donner, très en amont, les informations utiles sur la rémunération, les conditions de travail, l'organisation, la localisation, les contraintes du poste… Les candidats postulent en toute connaissance de cause et n'attendent pas la phase finale pour se désister.

 

"Si, lors de leur prise de fonction, les recrues découvrent que ce qui leur a été vendu ne correspond pas à la réalité, ils auront le sentiment qu'on leur a menti et pourront disparaître pendant la période d'essai", insiste Sylvain Jouve.

 

Accélérer le recrutement

 

Autre piste pour lutter contre le "zapping" des candidats : accélérer la procédure de recrutement. Si elle s'éternise, en effet, certains peuvent s'impatienter et dire oui à une structure plus rapide. "Chez nous, chaque manager est responsable de ses recrutements", explique Thibault Ronsin.

 

"L'avantage de ne pas passer par des processus de sélection centralisés est d'être plus réactif en adaptant les délais aux candidats. Si une candidature est intéressante, on peut l'embaucher après un seul entretien", par exemple.

 

Entretenir la relation

 

Un imprévu retarde la prise de décision ? Prévenez les postulants. Il est capital de maintenir le fil des relations, tout au long du recrutement, en annonçant les étapes à passer avant l'embauche, en adressant des retours, en informant de l'avancée du processus...

 

"Les candidats ne doivent pas avoir le sentiment qu'on se désintéresse d'eux. En leur donnant des nouvelles régulièrement, les recruteurs montrent leur respect, les rassurent et les engagent", souligne Sylvain Jouve.

 

En outre, l'entretien d'embauche doit être bien préparé, pour être à l'image de la structure, de l'ambiance de travail, du management...

 

Faciliter l'intégration

 

Si un candidat ne se reconnaît pas dans les valeurs véhiculées par un employeur potentiel, il n'ira pas plus loin. Etre bienveillant, s'intéresser à ses centres d'intérêt, l'inviter à poser des questions, communiquer sur les évolutions possibles de son poste sont autant de leviers pour entretenir son intérêt.

 

Enfin, après la signature du contrat de travail, il est important de faciliter l'intégration de la nouvelle recrue, en soulignant l'importance de sa place au sein de l'équipe, mais aussi de l'établissement ou du service, pour l'encourager à rester...

 

 

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