Recrutement : quatre conseils pour améliorer l'expérience candidat

Pour beaucoup de candidats, la recherche d'emploi s'apparente à une succession d'épreuves stressantes. Et si les recruteurs pouvaient améliorer cette expérience ?

 

 

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Nous avons posé la question à Aurélien Boutaudou, spécialiste du sourcing et formateur à "L'École du recrutement", qui nous a livré quatre conseils à l'intention des employeurs du secteur social et médico-social.

 

 

1/ Répondre à tous les candidats

L'absence de réponse constitue le premier motif d'insatisfaction des candidats. Ils ont envoyé un CV, peut-être rédigé une lettre de motivation, et puis rien. Ou bien, un simple accusé de réception automatique. Est-ce un refus implicite ? Combien de temps avant d'avoir des nouvelles ? C'est déstabilisant, et cela donne une mauvaise image de l'organisation.

 

On peut automatiser les réponses, mais elles doivent être bien formulées et contenir des informations utiles. Cela est valable à toutes les étapes. On peut délivrer aux profils écartés d'emblée des conseils pour améliorer leur recherche, proposer un débrief après un entretien non concluant... Les recruteurs qui le font ne sont pas submergés d'appels, mais la démarche est toujours appréciée.

 

2/ Être transparent sur le processus

Les processus de recrutement apparaissent trop souvent mystérieux, voire arbitraires. Il faut donner de la visibilité sur les étapes, les critères d'évaluation...

 

L'intégralité du processus peut même figurer dans l'offre d'emploi : nous répondons à toutes les candidatures dans les 72 heures ; si votre profil est retenu vous serez reçu sous tel délai pour un entretien au siège avec les ressources humaines, puis vous rencontrerez le directeur d'établissement directement sur site...

 

On précise toujours qui, quoi, quand, où. Bien sûr, cela implique d'avoir structuré une méthodologie de recrutement objective et formalisée.

 

3/ Aider les candidats à donner le meilleur d'eux-mêmes

Un recrutement doit être une conversation, pas une confrontation. Il est contre-productif de placer les candidats dans une situation inconfortable et stressante, au risque qu'ils ne puissent pas montrer le meilleur de leurs capacités. Ainsi, tant qu'à demander une lettre de motivation, pourquoi ne pas plutôt diffuser une liste de questions ? Sinon, il ne faut pas s'étonner de recevoir des présentations passe-partout...

 

Idem pour les entretiens. Rien n'empêche le recruteur de communiquer la trame au candidat, une heure avant le rendez-vous par exemple, pour lui permettre de se remémorer des expériences significatives, utiles pour apprécier ses compétences comportementales.

 

4/ Garder le contact

Un candidat n'a pas de date de péremption. Le profil écarté aujourd'hui – parce qu'il lui manquait une certification, une expérience, parce qu'on a retenu celui qui connaissait mieux le public... – correspondra peut-être à nos besoins de demain. Donc, autant conserver une relation de qualité.

 

Après un refus, toutes les marques de considération sont bienvenues : une recommandation, un partage de réseau, un conseil pour s'améliorer en entretien... De même, il ne faut pas hésiter à débriefer avec le candidat qui choisit finalement une autre organisation. Cela permet de comprendre pourquoi on ne l'a pas convaincu... mais aussi de lui faire savoir que la porte reste ouverte s'il change d'avis.

 

 

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