Comment négocier une rupture conventionnelle ?

Dans le secteur social et médico-social comme ailleurs, se séparer à l'amiable n'est pas si simple. Voici les conseils de François Denel, avocat spécialisé.

 

Prévue par le code du travail (articles L.1237-11 à L.1237-16), la rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié à contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie.

 

Mais quelques précautions s'imposent, conseille François Denel, avocat spécialisé en droit social, associé du cabinet DBC Avocats.

 

 

Quand recourir à la rupture conventionnelle ?

En pratique, il existe deux grands cas de recours. Le premier, lorsque le salarié souhaite effectuer un nouveau choix de carrière ou une reconversion professionnelle. Le second, lorsque la relation de travail n'est plus satisfaisante ni pour le salarié ni pour son employeur et que les deux partagent ce constat.

 

Pour qu'une rupture conventionnelle aboutisse, il faut que le salarié et l'employeur y trouvent leur intérêt. Ou tout au moins que la séparation ne soit problématique pour personne.

 

Est-ce neutre que la demande émane du salarié ou de l'employeur ?

Absolument pas ! Si l'employeur en est à l'origine, il sera en pratique plus facile pour le salarié de négocier des indemnités de rupture supérieures au minimum. Car si la direction est demandeuse de cette rupture, cela peut vouloir dire qu'elle n'a pas forcément les arguments juridiques pour engager une procédure de licenciement.

 

Si, au contraire, c'est le salarié qui officialise la demande, l'employeur sait qu'il pourra, en principe, la formaliser a minima. Et que le salarié espère avant tout pouvoir bénéficier de l'assurance chômage en quittant son poste.

 

Un avocat est-il nécessaire ?

La réponse dépend vraiment des circonstances. Pour un travailleur social avec une faible ancienneté, les enjeux financiers sont limités. Dans ce cas, pas besoin d'un avocat.

 

En revanche, pour un directeur d'association ayant 20 ans de maison et des relations éventuellement compliquées avec sa hiérarchie, cela se justifie pleinement. Car les marges de manœuvre et les sommes en jeu sont autrement plus conséquentes.

 

L'employeur est-il obligé d'accepter la rupture ?

Juridiquement, non. Ce mode de rupture exige le consentement des deux parties. Si l'une des deux la refuse, vous ne pouvez pas la lui imposer.

 

Mais il arrive que des employeurs préfèrent céder plutôt que de devoir gérer un salarié démotivé, qui fait mal son travail ou multiplie les arrêts maladie.

 

Sur quels points faut-il être très vigilant ?

Les indemnités de rupture ! Beaucoup de salariés ne le savent pas, mais les employeurs du secteur social et médico-social ne sont pas tenus de verser les indemnités conventionnelles. Lors d'une rupture conventionnelle, seules les indemnités légales sont dues.

 

La différence peut être considérable, notamment pour les cadres ayant beaucoup d'ancienneté. Au cours des discussions, il faut aussi bien intégrer dans le calcul tous les éléments de rémunération : le variable, les primes trimestrielles, etc.

 

Une fois la convention signée, peut-on se dédire ?

Les deux parties disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ensuite, la convention part à l'administration du travail pour homologation et il est alors trop tard pour faire machine arrière.

 

En cas de problème, le salarié peut certes contester sa rupture conventionnelle devant le conseil des prud'hommes pendant les 12 mois suivant son départ de la structure. Mais il est extrêmement difficile d'obtenir gain de cause : il faut démontrer qu'il y a eu dol ou vice de consentement lors de la signature.

 

 

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