Management : comment agir face au burn-out d'un salarié ?

En tant que manager, comment réagir au burn-out d'un salarié ? Et comment organiser son retour ? Les recommandations d'une psychologue du travail.

 

Un problème en trois dimensions

 

Lorsqu'il est question de burn-out, qui ne renvoie pas à une classification médicale officielle, on est en peine de trouver des chiffres. Citée par un rapport d'information parlementaire de 2017, l'Académie nationale de médecine estimait qu'environ 100 000 individus pouvaient être concernés.

 

"L'expression est aujourd'hui quelque peu galvaudée alors que le syndrome répond à une définition précise", soulève Pascale Specka, psychologue du travail. 

 

"Il y a trois dimensions au burn-out : un épuisement émotionnel ; un cynisme, une tendance à la déshumanisation de l'autre, usager ou collègue ; une dévalorisation, une perte de sens à l'égard de son propre travail". Avec des manifestations tant physiques (fatigue, troubles du sommeil...) que relationnelles (agressivité, repli sur soi...).

 

Une obligation de prévention

 

"Dans nombre d'entreprises, on tend à considérer un burn-out comme le résultat d'une fragilité individuelle", pointe la psychologue, "alors qu'il est souvent lié à une organisation défaillante – il résulte en tout cas de la rencontre complexe entre une structure collective, l'organisation, et une structure psychique individuelle, le salarié".

 

Et Pascale Specka de rappeler l'obligation incombant à l'employeur : "Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, il est responsable de la santé physique et mentale des travailleurs et doit prendre les mesures de prévention nécessaires".

 

Un rôle de veille

 

"Face au burn-out d'un salarié, la première action à entreprendre pour un manager est de le recevoir pour discuter de la situation, de ce qui relève de la dimension personnelle et professionnelle", recommande Pascale Specka. 

 

"La deuxième action est l'orientation vers les acteurs ad hoc comme la médecine du travail. S'ils ont un rôle de veille, d'écoute, il ne faut pas trop culpabiliser les managers, surtout ceux de proximité. Ils peuvent avoir un sentiment de culpabilité or, dans ce type de situation, les raisons sont nombreuses et complexes".

 

Qui dit burn-out dit "explosion", entraînant souvent un long arrêt maladie. "Pour le manager, cela peut constituer une phase de réflexion en vue de la reprise de poste du collaborateur", poursuit la psychologue. "Il ne doit pas rester seul avec la question et doit pouvoir s'appuyer sur sa hiérarchie, les ressources humaines".

 

Préparer le retour

 

"Durant l'arrêt du salarié, il est préconisé de maintenir un lien via la médecine du travail, l'assistante sociale d'entreprise s'il y en a une, un collaborateur ou le manager lui-même ouvrant la possibilité de reprendre le contact avec lui", conseille Pascale Specka. "Il importe qu'un relais d'information existe car plus le lien est rompu, plus le retour est complexe".

 

Dans le cadre de la reprise du travail, temps partiel thérapeutique, télétravail ou allégement de poste sont autant d'options possibles, à étudier au cas par cas. "Et à élaborer en lien avec le manager, les ressources humaines, la médecine du travail", note Pascale Specka, "ces cas devant être traités de manière pluridisciplinaire".

 

 

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​​​​En savoir plus

Site de Pascale Specka.
Rapport parlementaire relatif au syndrome d’épuisement professionnel (burn out), Assemblée nationale, 2017.

 

 

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