Management : comment gérer les demandes religieuses de salariés ?

L'application du principe de laïcité dans le secteur social et médico-social répond à des règles précises et doit être appréhendée en bonne intelligence.

 

La jurisprudence Baby Loup

 

Qui ne se souvient de la crèche Baby Loup ? Cette affaire, théâtre de nombreuses décisions contradictoires avant d'être finalement tranchée, en 2014, en faveur de l'employeur, a mis au jour les questions soulevées par les demandes religieuses de salariés de structures privées.

 

Elle a ainsi permis de rappeler clairement le cadre juridique de la laïcité et du fait religieux en entreprise.

 

Les règles applicables

 

Le principe de laïcité repose notamment sur une obligation de neutralité pour les professionnels du secteur public ou privé gérant un service public. Ainsi, dans les établissements publics du secteur social et médico-social, les salariés ne peuvent en aucun cas manifester leurs croyances religieuses (par des actes ou par le port de signes religieux).

 

Certains aménagements du temps de travail peuvent cependant leur être octroyés au nom de la liberté religieuse, dans la mesure où ils restent compatibles avec le bon fonctionnement du service.

 

Des restrictions possibles

 

A l'inverse, le principe de laïcité et l'obligation de neutralité ne s'appliquent pas aux employeurs de droit privé ne gérant pas de service public. Les salariés conservent donc la liberté de manifester leurs convictions ou leurs croyances religieuses.

 

Le code du travail autorise cependant les employeurs à apporter des restrictions à cette liberté, lorsqu'elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, qu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et qu'elles sont proportionnées au but recherché (articles L. 1121-1 et L. 1133-1).

 

Une charte de la laïcité

 

"Compte tenu de l'objet de notre association, à savoir l'accompagnement éducatif et social de population en situation de fragilité, il nous a paru important d'instaurer un cadre laïque et apolitique à notre fonctionnement", témoigne dans ce sens Slimane Kadri, directeur de l'association de prévention spécialisée Itinéraires. 

 

"Nous avons donc travaillé avec les représentants du personnel à une charte de la laïcité pour imposer à nos salariés une certaine neutralité dans leur exercice professionnel".

 

Règlement intérieur

 

Les restrictions à la liberté religieuse et l'obligation de neutralité peuvent en effet être inscrites dans le règlement intérieur de la structure (articles L. 1321-2-1 et L. 1321-3 du code du travail), sous réserve qu'elles ne soient pas générales, absolues ou imprécises (arrêt Baby Loup).

 

En pratique, la jurisprudence admet notamment de telles restrictions lorsque les salariés font acte de prosélytisme, que leur attitude entrave des règles de sécurité et d'hygiène ou qu'ils mettent en cause l'exécution normale de leur mission.

 

Tenir compte du contexte

 

Le cadre légal ne fait cependant pas tout. "Il est important d'être bien au fait des règles juridiques mais il est également essentiel que les exigences religieuses des salariés soient contextualisées", recommande Faïza Guelamine, responsable de formation de cadres de direction à l'Andesi.

 

"Il peut parfois y avoir d'autres sujets derrière, comme un sentiment de malaise dans une équipe ou d'iniquité de traitement, que le manager devra alors déminer comme n'importe quel conflit".

 

Cette spécialiste du fait religieux dans les structures sociales préconise en tout état de cause de prévoir un temps d'échange avec le salarié. "Chaque réponse sera différente en fonction du contexte", souligne-t-elle. 

 

 

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En savoir plus

Arrêt de la Cour de cassation du 25 juin 2014 (Baby Loup).

 

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