Recrutement en CDD : les écueils à éviter

Les établissements sociaux et médico-sociaux recrutent souvent en CDD. Gare aux règles à respecter pour éviter tout contentieux. Les conseils d'un avocat.

 

Eviter de multiplier les CDD

 

Pour leurs recrutements en contrat à durée déterminée (CDD), les employeurs ont parfois "tendance à faire appel aux mêmes professionnels, qui connaissent parfaitement l'environnement de la structure et qui travaillent bien", remarque Sébastien Monetto, avocat associé au cabinet Cornillier Avocats.

 

"Si cette attitude peut paraître tout à fait légitime, elle comporte néanmoins un risque : celui de la requalification des CDD en CDI. En effet, les juges considèrent souvent que la multitude de CDD avec le même salarié caractérise la pérennité du poste".

 

Aucun nombre n'est cependant fixé pour caractériser ce risque. "Cela dépend de l'interprétation des juges", explique Me Monetto. "J'ai par exemple eu récemment un cas de requalification pour plus de 30 CDD de remplacement conclus en l'espace de trois ans".

 

Motifs de recours au CDD

 

Les cas de recours aux CDD sont limitatifs et strictement encadrés par la loi. Dans le secteur social et médico-social, les motifs généralement invoqués sont :

 

• le remplacement d'un salarié (en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail, d'attente de son entrée en service) ;
• l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

 

"Les employeurs du secteur doivent être prudents avec les CDD pour 'accroissement temporaire d'activité'", prévient Sébastien Monetto. "Ils ne doivent pas y avoir recours 'parce qu'ils ne s'en sortent pas' : il faut qu'ils possèdent les éléments nécessaires pour justifier cet accroissement d'activité".

 

Délai de carence entre deux CDD

 

Autre règle impérative à respecter : le délai de carence. Il s'applique entre deux contrats conclus sur le même poste pour un autre motif que le remplacement d'un salarié absent. Sa durée dépend de celle du contrat initial (elle est du tiers du contrat s'il est de 14 jours ou plus, de la moitié s'il est inférieur à 14 jours).

 

"Attention", alerte encore Sébastien Monetto, "la carence se calcule en jours ouvrés de l'entreprise alors que la durée du contrat venu à expiration se calcule en jours calendaires !"

 

Délai d'interruption raisonnable

 

Lorsqu'un même salarié est employé successivement sur des postes différents, le délai de carence ne s'applique pas. Les employeurs sont cependant "tenus de respecter un délai d'interruption raisonnable" entre deux contrats, souligne Sébastien Monetto. Pour l'évaluer, l'avocat recommande de se baser sur le mode de calcul du délai de carence.

 

"La notion de 'délai raisonnable' dépendra une fois encore de l'interprétation des juges, mais il est certain par exemple qu'un délai de 2 jours après un CDD de 6 mois ne sera pas du tout suffisant", insiste-t-il.

 

Attention aux mentions obligatoires

 

Le CDD doit enfin contenir des mentions obligatoires sous peine d'être requalifié en CDI (article L. 1242-12 du code du travail) : son motif précis, le nom et la qualification de la personne remplacée le cas échéant, la date du terme, etc.

 

Le contrat doit par ailleurs être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Cependant, depuis les ordonnances "travail" du 22 septembre 2017, la méconnaissance de cette exigence n'entraîne plus la requalification du CDD en CDI mais ouvre droit à une indemnité pour le salarié.

 

 

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