Recrutement : gare à la discrimination !

De l'offre d'emploi au recrutement final, les employeurs doivent éviter toute discrimination envers les candidats. Conseils d'une spécialiste en droit social.

 

Principe de non-discrimination

 

Le principe est clair : la loi interdit toute discrimination dans la sphère de l'emploi, s'agissant notamment du recrutement, du licenciement, de la formation ou encore de la rémunération.

 

Plus précisément, les recruteurs ne peuvent traiter défavorablement une personne sur la base d'un motif prohibé par la loi (articles 225-1 du code pénal et L. 1132-1 du code du travail), c'est-à-dire :

 

"en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français".

 

Vigilance des recruteurs

 

Cette exigence appelle la vigilance des employeurs à toutes les étapes du recrutement. En effet, nombre d'entre eux n'ont pas conscience que leurs pratiques relèvent parfois de la discrimination.

 

L'offre d'emploi doit notamment s'adresser indifféremment aux hommes et aux femmes (sauf exceptions) et ne faire mention d'aucun critère lié à l'âge. 

 

Par ailleurs, comme le souligne Sandrine Decraene, gérante de l'organisme de formation VIA DS spécialisé en droit social et en ressources humaines, "il est préférable que les recruteurs n'évoquent dans leurs offres que des compétences professionnelles liées à l'emploi et non des qualités de savoir-être. Les mots qui définissent un savoir-être peuvent en effet être source de danger".

 

Questions à éviter

 

Les employeurs doivent également être très prudents lors des entretiens. Les informations demandées aux candidats doivent ainsi toujours "présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles" (article L. 1221-6 du code du travail). Et ne jamais porter sur un critère prohibé par la loi.

 

Exit donc les questions sur la situation de famille (célibataire, avec ou sans enfants…), le lieu d'habitation ou des projets éventuels de grossesse.

 

"Les employeurs doivent se contenter de décrire les exigences du poste et les contraintes qu'il requiert sans poser de questions sur la vie privée du candidat", observe Sandrine Decraene. "Seules les questions très ouvertes sont permises".

 

Préparer ses entretiens

 

Pour éviter toute discrimination, la formatrice recommande aux recruteurs de bien préparer leurs entretiens. "Le mieux est d'élaborer une liste de questions et de les poser à tous les candidats".

 

Par ailleurs, prévient-elle, "si à un moment donné, celui-ci se met à parler spontanément de sa vie de famille, cela n'autorise pas le recruteur à lui poser d'autres questions sur ce sujet ni même à prendre des notes".

 

La discrimination, enfin, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.

 

 

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