Social et médico-social : 5 erreurs à éviter dans les offres d’emploi

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Recruter dans le secteur social et médico-social, mission impossible ? Face à la  pénurie de candidats, chaque embauche se transforme en parcours du combattant pour les DRH des associations.

Pour mettre toutes les chances de leur côté, ils doivent prendre garde à ces erreurs les plus fréquentes dans les annonces.

Erreur n° 1 : rédiger une offre impersonnelle 

Par manque de temps, les recruteurs peuvent être tentés de publier des annonces génériques ou standardisées, surtout lorsqu'ils cherchent à pourvoir plusieurs postes. Une approche à proscrire. Chaque poste étant unique, les offres doivent refléter les singularités. C’est là que la technique du "persona candidat" est utile. 

De quoi s’agit-il ? Un persona candidat est un portrait semi-fictif représentant un profil idéal pour un poste donné. Emprunté au marketing, cet outil offre une compréhension fine des attentes et des motivations des profils convoités. Motivations qui diffèrent largement selon le métier. Un éducateur spécialisé pourrait être attiré par les possibilités d’évolution, tandis qu'un aide-soignant pourrait privilégier la proximité géographique et un directeur, des opportunités d’innovations managériales.

 
Bien plus qu’une simple liste de critères (diplômes, expériences, compétences), le persona plonge le DRH dans l'univers du  candidat : ​​qui il est, ce qui le motive, ce qui pourrait freiner sa candidature, et ce qu'il attend de son futur employeur. 

Créer un persona pour chaque métier (ou groupe de métiers similaires) permet d’identifier ces attentes et d’adapter les arguments clés dans l’offre.

Erreur n°2 : bâcler l’accroche 

L’accroche, ce sont ces premiers mots que les candidats voient. En une ou deux phrases, elle doit capter leur attention, susciter leur intérêt et les encourager à lire la suite. Pourtant, cette étape est souvent négligée, avec des accroches floues ou descriptives, comme "Association recherche éducateur spécialisé".

Il s’agit de se mettre à la place du candidat et de réfléchir à ce qui pourrait le motiver ou éveiller sa curiosité alors qu’il a le choix entre des centaines d’offres. D’où l’intérêt du persona élaboré en amont. L’accroche fera ainsi la part belle  au "vous … " ou au "tu … " (selon le ton souhaité par l’association), plutôt qu’au "nous…" ou "notre association… ". L’idée : s’adresser directement au candidat, lui parler de lui, et non d’emblée de la structure.

Erreur n° 3 :  sous-estimer l'importance de la marque employeur

Autre erreur fréquente : oublier que l’annonce est aussi un vecteur de communication de la marque employeur. Vecteur d’autant plus important que les offres sont souvent largement diffusées, via de multiples canaux digitaux.

Quelques lignes sur  l’histoire de l’association, ses valeurs, sa culture ou encore son impact sont essentielles. Mais tout n’a pas à être couché par écrit, seulement ce qui fera vibrer le candidat. Le persona facilitera la sélection des éléments de langage les plus adaptés au  profil cherché.

Erreur n° 4 : confondre fiche de poste et offre d’emploi !

Quoi de plus décourageant - et illisible sur smartphone - qu’une liste sans fin des tâches et micro-tâches qui seront confiées à l’heureux élu ? 

L’offre d’emploi est un outil de recrutement, elle est destinée aux candidats potentiels. On oublie donc le "copier-coller" de la fiche de poste, outil interne de gestion RH et d’évaluation, et on  synthétise pour se concentrer sur les seules responsabilités clés. Il sera toujours temps de creuser lors des entretiens.

Erreur n° 5 : rester mystérieux sur le process de recrutement

Enfin, les candidats veulent savoir à quoi s'attendre une fois qu'ils auront postulé. Combien de temps avant d'être contactés ? Combien d'entretiens sont prévus ? Se dérouleront-ils en présentiel ou en visio ? Qui sera présent lors de ces échanges ? Autant de questions légitimes auxquelles une offre d'emploi doit apporter des réponses claires. 

La transparence inspire confiance, renforce l'image de sérieux de l’organisation et réduit le stress et l’incertitude des candidats. 

En résumé, une dose de méthode et un soupçon de créativité peuvent faire la différence entre une annonce vue – mais ignorée – et une annonce qui déclenche une candidature.

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